Change-Mindset ist elementarer Bestandteil der DNA der Organisation

Change Mindset: Wandlungsfähigkeit wird entscheidender Faktor in der Digitalen Transformation

Wir fordern nachhaltige Rahmenbedingungen, damit Change keine Eintagsfliege ist. Die Notwendigkeit zu Veränderungen bedeutet für Unternehmen vor allem eine Veränderung der Mentalität. Und hier sehen wir die gesamte Führungsriege in der Pflicht.

Die Wandlungsfähigkeit wird zuallererst von der Führungsriege eingefordert, da hier aufgrund des Vorbildcharakters das benötigte Change-Mindset für alle spürbar werden muss. Als Individuum macht sich jeder Mensch in der Organisation eigene Gedanken zur persönlichen inneren Haltung. Modernes Leadership-Verständnis (Digital Leadership) baut auf das Growth Mindset auf, in dem Führungskräfte mit der eigenen Wandlungsfähigkeit als Vorbild vorangehen und andere begeistern und motivieren, die eigenen Komfortzonen zu verlassen und die eigene Anpassungsfähigkeit immer wieder aufs Neue herauszufordern.

Das Mindset beschreibt die individuellen Überzeugungen, Denk- als auch Verhaltensmusters (Mentalität) beziehungsweise die innere Haltung von Menschen und bestimmt maßgeblich unser Verhalten.Es gibt ein kollektives Mindset im Unternehmen, daraus ergibt sich eine entsprechende Kultur in der Werte authentisch umgesetzt und vorgelebt werden. Diese Werte prägen die Glaubenssätze und Haltung der einzelnen Individuen in der Organisation.

Change-Mindset kann sich nur entfalten, wenn Raum dafür geschaffen wird

Der Wille, einen Verbesserungsprozess einzuführen und dauerhaft halten zu können, erfordert auf organisatorischer Ebene Ausdauer und Kontinuität. Auf persönlicher Ebene benötigen Menschen Zeit, um sich mit den auf sie zukommenden Veränderungen auseinander zu setzen. Auch auf zwischenmenschlicher Ebene benötigen wir Gelegenheit, uns miteinander zu beschäftigen. Wir kümmern uns darum, wo wir heute stehen, wie wir die Situationen erleben und wie die einzelnen Vorhaben als auch das gesamte Big Picture zu unseren Werten passen.

Die Menschen in der Organisation befinden sich in einem täglichen Spagat zwischen den Business-Anforderungen einerseits und dem sich Auseinandersetzen mit den Belängen der Change-Vorhaben andererseits. Damit sie nicht überrollt werden von unrealistischen Anforderungen müssen sich die Management-Anforderungen anpassen. Das alles kann nur gelingen, wenn die Prioritäten in der Organisation sich verschieben hin zu bewussten, realistischen Prioritäten für die jeweiligen Veränderungsvorhaben.

• Es braucht eine Balance zwischen dem Why, How und What. 
• Es braucht eine Konsistenz im Tun.

Es braucht ein ganz bewusst eingeführtes High-Priority Projekt, dass zur Chefsache erklärt wird. Die erforderlichen Massnahmen gelangen so in das Zielmanagement jeder Führungskraft. Es wird Raum dafür geschaffen, dass sich die Individuen mit dem Change in ausreichendem Maße auseinander setzen können.

Neue Aufgabe von Führung: Rahmenbedingungen schaffen

Menschen in Führungsverantwortung haben die Aufgabe, Rahmenbedingungen für den Change im Mindset zu schaffen und dieses stabil zu halten. Nach unseren Beobachtungen haben Führungskräfte im Top- und Middle Management diese Aufgabe noch nicht gut genug verstanden – es gibt eine Lücke in der Umsetzung zwischen der System-Theorie für Organisationen und dem noch nicht modernisiertem Leadership-Verständnis.

Der Wandel muss bei den Führungskräften beginnen: Sie müssen sich vom Hirten zum Imker wandeln* und schrittweise die Rahmenbedingungen schaffen und anpassen, damit Teams und Individuen möglichst autonom und selbstorganisiert arbeiten können. Weg vom Micro-Management und vom veralteten Führungsanspruch, alle Entscheidungen selbst zu treffen. Das Top- und Middle Management müssen die Strukturen schaffen und gemeinsam vorleben – nur dann können die Mitarbeiter zu begeisterten Followern werden.

Ein überholtes Selbstverständnis des Management mit Festhalten an Status, Aufgaben, Kontrolle und alten Strukturen ist eine der stärksten Bremsen für den Wandel. Hier liegt das Potenzial für die maximale Unsicherheit, denn der liebgewonnene Statusverlust droht. Das Hindernis besteht in der Angst vor der Veränderung. 

Hinzu kommt: Bisher sind im Middle Management Fachexperten tätig, allerdings keine Menschen-Experten. Sie sind nicht geübt darin, den Menschen in ihrem Team Sinn zu stiften, als Dienstleister des Teams für die benötigten Motivations- als auch Arbeitsbedingungen zu sorgen und den Teammitgliedern zu neuen Lernerlebnissen zu verhelfen.

Es ist Zeit für eine neue Arbeitswelt! Und zwar: Eine Arbeitswelt mit Herz – People, Culture, Reality sind im Einklang.

Lade dir unser Statement Paper herunter & lerne unsere 14 Prinzipien kennen: Wie Menschen, Teams und Organisationen erfolgreich ins TUN kommen und die neue Arbeitswelt erschaffen.